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¿Qué es la Cultura Organizacional y cómo definirla correctamente?
¿Qué es la Cultura Organizacional de la empresa? ¿Cómo se define? ¿Qué elementos la condicionan?
Contar con una Cultura Organizacional sólida es clave a la hora de captar capital humano a través del Área de Recursos Humanos. Se trata de aquellos principios que conforman la personalidad de la empresa y que sientan las bases de sus procesos y actitud.
Es esencialmente por eso, que cada empresa cuente con su propia Cultura Organizacional.
Se entiende como Cultura Organizacional aquellas normas y valores por los que se rige la empresa. Los principios relacionados con la estructura de la empresa, con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relacionan los colaboradores.
Pero, ¿por qué es tan importante la Cultura Organizacional? Según la psicología laboral, las empresas cuentan con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo. Este primero tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus colaboradores, con las relaciones internas, el reglamento interno de trabajo, el clima laboral de la empresa, etcétera.
Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el comportamiento de la empresa de cara al exterior, de su actitud social. Es la sumatoria de sus colaboradores y de la imagen corporativa que brinda afuera –a los clientes y en general–.
Se encuentra determinada por cuestiones como su filosofía ecológica, si participa en actividades de caridad, gubernamentales y similares.
La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al colaborador identificarse con lo que se transmite socialmente. Es por esa razón por lo que es clave a la hora de reclutar nuevos colaboradores.
Llegados a este punto podemos establecer algunos componentes básicos de la cultura organizacional de la empresa. Estos son:
• Las normas organizacionales
• Tipo de liderazgo
• Las relaciones de los colaboradores
• Los valores de la empresa
• Las normas organizacionales (RIT) establecen las pautas, normativas y principios de la empresa en relación a diferentes aspectos. Por ejemplo, pueden referirse a:
◦ El código de conducta, el vestuario o atuendo y cómo nos deberíamos de comportar personal y profesionalmente.
◦ Los procedimientos operativos: Cómo debe de proceder la empresa frente al trabajador o viceversa.
- La misión y visión: ¿cuáles son los objetivos de la empresa? ¿Qué puesto pretende ocupar en el mercado? ¿Cuáles son las aportaciones que pretende dar al mundo? Todos los objetivos tienen una visión a largo plazo, un dónde quieren llegar y eso es fundamental.
• Los líderes generan la cultura (Tipo de liderazgo)
La estructura en general de la empresa es otro de los elementos que ayuda a definir la Cultura Organizacional. No estoy hablando de las relaciones entre nosotros colaboradores, sino de quiénes lideran y de cómo lo hacen. Incluso de los sistemas y plataformas que hacen posible esta cadena de mando.
La estructura de poder o liderazgo queda reflejado habitualmente en el organigrama empresarial. Esta herramienta, además, resulta de gran ayuda cuando nos encontramos ante una nueva incorporación.
• Las relaciones de los colaboradores
Directamente entroncado con lo anterior, otro de los componentes básicos de la Cultura Organizacional son las relaciones. Resumidamente, se pueden dar las siguientes relaciones:
◦ Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del organigrama y otras más altas.
◦ Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.
◦ Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con ellos y cómo perciben a la empresa.
Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la empresa, que es uno de los factores que más ayuda a distinguir a una empresa de otra. Para cuidarlas y favorecer la comunicación interna es fundamental contar con las herramientas adecuadas. Es el caso del uso de Skype, un canal de comunicación bidireccional clave de esta relación.
• Los valores: elemento de la cultura empresarial
Es suficiente decir, que se trata de lo que la empresa considera como guía en sus dinámicas sociales. Valores que próximamente nos estarán presentando.
Dicho lo cual, para fijar la cultura organizacional, para contar con unos principios sólidos que rijan nuestra empresa y que sean inamovibles deberemos:
1. Definir los VALORES de nuestra empresa: qué quiere conseguir, por qué hace lo que hace y en qué cree.
2. Observaremos como quedaría nuestra cultura y si necesita cambios: Sobre este aspecto convendrá reflexionar sobre los valores establecidos y tratar de identificar cómo hacerlos parte de nuestra cultura empresarial.
3. IDENTIFICAR o CONTRATAR a personas que se ajusten a nuestra cultura: Las personas hacen a la empresa, una vez se tienen fijados los valores y objetivos hay que tratar de saber qué tipo de persona establecería esos valores.
4. Invertir en la MARCA, la primera inversión para la empresa es que sus colaboradores logren identificarse con la misma.
5. Buscar como REFORZAR NUESTRA MARCA: Hay diversas maneras como cursos de formación, capacitación, salidas …
6. MEDIR: siempre debe ser la parte final de toda estrategia, en este caso, comprobar si atraemos el capital humano correcto y si nosotros colaboradores estamos motivados.
¡Lo extraordinario, está en hacer con amor lo ordinario!
Manuel Rodríguez
